欧莱雅北亚区人力资源负责人沈琳专访：以人为本，拒绝“零和内卷”

前不久，清华大学的《摸鱼学导论》登上微博热搜。开课的顾介涟是清华大学的一名大一新生，他抱着半开玩笑的心情开设了这门线上课程，没想到刚一上线就有超过一千名同学报名，并在微博及知乎引起广泛讨论。

实际上，“摸鱼”、“内卷”、“打工人”等近两年流行的热词均来自于年轻的职场人。它们的本质是年轻人对高强度工作压力的一种自嘲式反抗。过去几十年间，市场经济高速发展，人与人之间的竞争被不断放大，焦虑和抑郁情绪已经成为当代职场人的普遍感受，特别是年轻一代。根据丁香医生《2019国民健康洞察报告》，在80后以及90后的主要健康困扰中，焦虑、抑郁排名第二。摸鱼只是年轻人与996对抗的其中一种形式。

学界及业界早已注意到这一问题，并提出了建议，希望企业能够进行以人为本的重塑，建立社会企业。疫情的持续以及企业数字化进程的加速，也让劳动力的重塑变得更为紧迫。在《2020德勤全球人力资本趋势报告》中，德勤指出，虽然过去十年中各组织在技术投资上翻了一番，但许多组织在人类如何适应和接受新的工作方式方面投资明显不足。不过与此同时，对人性的关注和需要，让员工的幸福感和归属感成为了组织所关注的第一和第二大趋势。

面对疫情、数字化转型以及人才结构重塑这三大挑战，欧莱雅集团提出要坚持“以人为本”的理念，同时向自进化型的组织升级。在刚刚结束的2020/2021发展战略年度沟通会上，欧莱雅北亚区人力资源负责人及欧莱雅中国人力资源副总裁沈琳发表了《以人为本，持续进化》的主题演讲，并分享了ABCDE“以人为本”的自进化模型。

A 指敏捷性（Agility），敏捷性指的是每一个组织要更加灵活、变通，与时俱进地调整自己。

B 指无界（Borderless），串联行业生态圈，提升员工竞争力。

C 指协作（Collaboration），突破边界，鼓励员工跨部门合作，提高工作效率。

D 指多元性（Diversity），欧莱雅人来自不同的背景，有不同的文化阅历，能够彼此尊重，也能够受益于对方给予的诸多激励。这样的多元性也让欧莱雅集团拥有了一种包容性的文化，对个体有更多的认同和尊重。

E 指赋能（Empowerment），欧莱雅集团希望能够成为赋能型组织，为员工提供更好的学习发展平台。帮助他们驱动自我，不断发展自己的技能，同时为他们提供相应的岗位，让他们以更像自主创业的方式在欧莱雅工作。

会后，胖鲸采访到二十多年前就加入欧莱雅集团的沈琳，邀请她聊了聊欧莱雅集团如何应对人才市场变化带来的挑战，对员工的理解与支持，以及在重塑未来劳动力、构建未来组织方面的丰富经验。

坚持“以人为本”的理念把员工当作消费者来了解

胖鲸：

年轻人今天一边喊着拒绝内卷一边又向往着大平台，在人才竞争中，欧莱雅集团的优势是什么？

沈琳：

欧莱雅集团已经连续多年拿到UNIVERSUM排名的最佳雇主，消费品行业连续三年名列第一。今天的竞争环境不仅仅存在于美妆行业，我们也在与科技公司竞争人才。

在欧莱雅，我们会更多地坚持我们的根本，即 “以人为本”。同时我们也在不断了解市场和人才，进行自我调整、自我创新。年轻人之所以选择去科技公司，一个是受到大环境的影响，另外一个是新技能的吸引力。

实际上，我们公司在员工技能培养方面，同样创造了很多平台。以品牌营销为例，近年来，我们没有局限于传统的营销玩法，而是一直在与时俱进地推进数字化变革，包括美妆科技的应用、大数据的应用。员工在公司内部的学习平台能够学习到这些最新的知识与技能，立刻运用到实践工作中，赋能公司的发展。我们的员工是带着使命感或价值感在学习的，这是我们的优势。

最近我们也有跟还在学校就读的学生们交流。有些学生的目标很单纯，就是想成为数据和科技领域的专业人才。但有些学生的反馈是，虽然自己想从事数据和科技领域的工作，但他们更希望服务于一定的品牌、将技能运用到真正的业务中。

欧莱雅的另外一个优势就是我们可以跟不同的科技公司以及大平台合作，了解并使用市场上最新的产品及技术。所以我们还是很有信心的。

我们还有一个独特的优势，就是我们强调“以人为本“的企业文化。我相信未来年轻人不止希望能够学习到多样化的技能，也会更多地关注一个公司的文化，满足对认同感的需求。

胖鲸：

您提到了与学生之间的交流，Z世代马上进入职场，在您看来，与过去几代人相比，Z世代的特点是什么？他们在择业时考虑哪些要素？

沈琳：

新一代更有自我驱动力。他们会通过网络或者是朋友去做调查，结合自己的思考与理解来进行职业的判断和选择。面对当今更有主张、更有想法的年轻人们，我们也要做出改变。

我们有一个非常重要的人才项目，是校园招聘中的项目。在这个项目中，我们不会再靠简单的PPT去宣传欧莱雅集团，而是采用更符合年轻人兴趣的、更加游戏化、更具沉浸感的招聘方式。比如推出与狼人杀、电竞、密室逃脱相结合的游戏式招聘，在游戏中考核他们的个人能力以及与团队协作的能力。我们也提供沉浸式招聘体验会，让他们切身感受公司将如何赋能他们，鼓励他们自己去发现并理解欧莱雅是一个怎样的公司。同时我们也为他们提供与公司高层面对面接触的机会，让他们直观体验未来他们可以成为一个怎样的领导者。

年轻人的想法很多，需求也很多。他们希望了解自己到底能够学什么、做什么、贡献什么；自己获得的回报到底是怎样的；能不能让自己获得工作和生活的平衡。同时他们对公司的主管、经理人的要求也会更高，例如能不能帮助自己去学习和发展，能不能给到一个很实际的反馈。对于自己完成的工作，他们希望听到中肯的反馈而不是不走心的表扬——也就是说既能够给予他们认可，又可以及时帮他们指出有问题的地方。

胖鲸：

在欧莱雅集团，年轻员工有机会负责体量很大且比较复杂的项目，管理层是如何平衡赋权年轻人带来的机会还有风险的？

沈琳：

我们公司有一个理念叫“Frame & Freedom”，Frame即框架，在框架下给到年轻人自由的空间。作为一个部门或公司的领导人，需要制定方向，也就是框架。比如我们公司的组织文化是“以人为本”，员工就可以在这个方向下做创新尝试。以我们部门来讲，刚才我所提到的游戏化招聘，其实就是我的团队在这个框架下的创新。我们的主管不会直接告诉下属应该做什么，而是以辅导的方式与下属一起工作，鼓励他们去思考，提出自己的主张，同时分享经验、提供建议。

我们在内部鼓励自创型企业。在提出向美妆科技公司转型的目标后，相关部门开展了许多研发工作，同时提出需求，希望能够借助外力加速创新。我们有两位员工提出了一个创意，就是举办BIG BANG美妆科技创造营大赛。在半年内招募到500家公司，其中10个项目通过评选，并运用到了商业活动中，比如虚拟人物科技、裸眼3D科技等。

在做尝试时，难免会犯错误。欧莱雅集团有愿意接受员工试错和犯错的文化。我们鼓励员工去大胆尝试，同时也会包容员工犯的错误，只要不要重复犯类似的错误就好。通过以上这些方式，尽可能管控赋权员工所带来的风险。

胖鲸：

说到向美妆科技公司转型的目标，我们知道这一目标是在2019年提出的，它为欧莱雅集团的人才需求和人才结构方面带来了哪些变化？

沈琳：

首先，我们希望能够帮助内部员工更好地完成转型。美妆科技更多的是数字化技术、大数据以及科技在美妆行业中的应用。通过公司内部培训，我们为现有员工提供不断优化和转型的机会。在工作中，一边实践一边学习，提升数字化技能。同时，我们当然也会从外部引入专业人才，比如招募数据专家等。这种外部与内部互补的模式，是一种很好的人才配合方式。

为了帮助员工更好地升级技能，我们正在打造学习型公司，为员工提供自主灵活学习的平台。首先，我们希望培养公司的学习文化，提出“学习永不停止”的口号。在公司内部，建立了数字化内部学习平台Spark，更好地管理培训，让员工能够更及时、更全面、更方便地参加培训。Spark平台已经连续三年在国际上拿到创新科技培训类大奖，这个奖项相当于培训领域的“奥斯卡”。同时，我们在培训管理方面也突破了传统，除了岗位必修培训，更多培训都开放给员工进行自主选择，培养我们未来所需要的多技能人才。

疫情的爆发推动了我们对线上学习体验的升级。首先公司增加了很多线上培训机会，员工现在每天都可以参加线上公开课，如果错过，还可以随时收看回放。我们也在快速、敏捷地调整培训内容。每三个月就会对员工的培训需求进行分析，过去可能一年才做一次。在课程板块革新方面，契合市场上出现及需要的新技能与新课题进行更新。目前已经有98%的员工接受过我们的数字化培训。

胖鲸：

今年，欧莱雅集团提出全新的雇主品牌价值主张“Freedom To Go Beyond”，为什么会提出这一主张？希望通过这一主张实现怎样的目标？

沈琳：

“Freedom To Go Beyond”很好地结合了公司 “以人为本”的文化。以人为本就是要了解我们的员工，员工对公司来说也是消费者”。同时我们还要了解年轻人才的诉求和追求。新一代年轻人不甘于满足既定的框架和现状，渴望不断突破和超越自己。

因此“Freedom To Go Beyond”里更重要的部分是“Go Beyond”，即我们希望帮助人才不断实现自我突破。这与我们自驱进化的理念也非常吻合。刚刚我所介绍的公司内部项目其实也都体现了超越、突破、跨界与合作的精神。“Freedom”也可以理解为我们为员工提供的实现自我超越的空间，我相信最终也将为我们企业的发展带来无限的想象。